Les discriminations en raison du handicap en Espagne
Introduction
La problématique de la lutte contre la discrimination professionnelle est de plus en plus évidente face à la banalisation de la xénophobie, dans de nombreux pays européens. La présente étude sur la discrimination au travail en raisondu handicap a été réalisée dans le cadre du projet NoDiscrim, ans un contexte de lutte contre la diffusion de ces idées et de ses conséquences, sur le lieu du travail. L?objectif général du projet étant de traiter toutes les discriminations sur le lieu du travail, nous avons néanmoins opté pour la discrimination en raison du handicap, en raison de la situation professionnelle en Espagne et à l’échelle européenne de ces personnes et parce qu?elles représentent un potentiel de main d?oeuvre trop peu exploité, dans un contexte de vieillissement de la population européenne et, surtout, dans le cadre de l?année européenne des personnes handicapées.Afin de donner une image claire de la situation et du sujet à traiter, la présente étude débute sur une définition du terme de la discrimination et de ce qu?est le handicap, au sens large. Cette parenthèse de définitions est suivie d?un aperçu statistique de la situation professionnelle et personnelle des personnes handicapées. Par la suite, nous donnons une explication détaillée des apports des différentes lois allant dans le sens de la protection et de l?intégration des personnes handicapées au travail et de l?égalité des chances pour tous les collectifs, quels qu?ils soient. Notre étude se referme sur son volet le plus important qui est l?analyse qualitative de la discrimination, à savoir, l?origine de la discrimination professionnelle, la ou les raisons et les solutions possibles. Les aspects de la maladie chronique sont également envisagés dans ce chapitre, étant donné qu?elle est considérée comme un handicap et l?objet de nombreuses situations de discrimination professionnelle flagrantes.
Définitions
En sciences sociales, discriminer signifie distinguer, séparer une chose d?une autre. La discrimination est une situation où une personne ou un groupe est traité défavorablement à cause de préjugés, généralement, en raison de l?appartenance à une catégorie sociale distincte. On distinguera également la discrimination positive qui, elle, suppose une reconnaissance dans la différenciation. En droit, le terme de discrimination fait référence au traitement d?infériorité donné à une personne ou un groupe de personnes pour des motifs raciaux, religieux, politiques, de genre, de filiation ou idéologiques, entre autres. Discriminer un groupe social veut dire le priver des mêmes droits que les autres groupes sociaux. La discrimination est un phénomène de relations inter-groupes, de relations entre différents groupes sociaux et est le fruit de l?opinion qu?a un groupe d?un autre. Les groupes en question peuvent constituer une partie d?un autre groupe plus large (femmes, personnes âgées, pauvres, homosexuels, etc.) ou un élément externe au groupe (étrangers, etc.). Dans l?étude de la discrimination, il est donc important de considérer l?origine de l?opinion qu?un groupe a d?un autre, l?image de ce groupe, ainsi que l?image que le groupe discriminé a de lui-même. L?étude de la discrimination devra donc s?attacher au groupe discriminant, au groupe discriminé et aux relations entre les deux. Enfin, le terme de discrimination implique le concept de vie en société. Quiconque s?arroge le droit à discriminer, non seulement détériore la vie en société, mais aussi se soumet à la possibilité d?être à son tour victime de discrimination de la part d?autres groupes, parce que la discrimination imprègne toutes les parcelles de vie en groupe.Handicapé veut dire limité dans la réalisation des tâches journalières. Cette limitation peut affecter tant la nature, la durée ou la qualité de l?activité à réaliser. Dans notre étude, nous mettons l?accent sur la restriction d?activités liées à la vie professionnelle en raison d?un handicap. Dans le présent travail, nous irons au-delà de la non-discrimination pour traiter l?égalité des chances, qui, outre le fait qu?elle découle de la première, va plus loin dans ses acceptions. On définira donc l?égalité des chances comme étant l?absence de discrimination, directe ou indirecte, en raison du handicap, ainsi que l?adoption de mesures d?action positive destinées à éviter ou compenser les désavantages d?une personne handicapée afin de participer pleinement à la vie politique, économique, culturelle et sociale.
Statistiques
L?Espagne compte, en 2002, 2 339 200 personnes handicapées parmi la population en âge de travailler, soit entre 16 et 64 ans. Ce chiffre représente 8,7% de la population active espagnole totale. Le handicap est lui-même clairement lié à l?âge, car seul 6,2% des personnes handicapées ont moins de 25 ans et près de 62% ont plus de 45 ans. Le terme handicap regroupe les différents types d?infirmité physique, les handicaps mentaux, légers ou graves, provisoires ou définitifs et les maladies mentales. Ainsi, les principaux types de handicaps qui affectent la réalisation d?une activité professionnelle sont : problèmes de dos ou de cou, problèmes mentaux, nerveux ou émotionnels ; problèmes de jambes ou de pieds ; problèmes de coeur ; problèmes dans les bras ou les mains ; problèmes respiratoires.Pour mieux comprendre le contexte de la discrimination professionnelle sur base du handicap, un des éléments fondamentaux à prendre en considération sera le degré de formation et le niveau d?étude préalable. Celui-ci, ainsi que le niveau de qualification d?une personne, constituent une garantie d?un éventail plus large d?options d?emplois ou d?accès à des niveaux de formation plus élevés. A l?instar d?autres collectifs discriminés, les personnes handicapées ont de bas niveaux de formation. Dans ce sens, les chiffres sont criants : 8,7% ont fait des études supérieures, 10,4% ont terminé l?école secondaire, 22,1% ont terminé leurs études secondaires de premier niveau, 51,2% ont terminé l?école primaire ou, du moins, savent lire et écrire contre 7,5% des personnes handicapées qui sont analphabètes.
Ces chiffres sont principalement dus aux facteurs suivants :
- Effet du handicap sur la possibilité d?achever un cycle d?étude. Tous les handicaps n?ont pas les mêmes répercussions sur la capacité d?ap-prentissage d?une personne, dans certains cas, le handicap constituera un problème ajouté à la difficulté d?apprendre, comme ce sera le cas d?une maladie ou d?un trouble mental, d?un handicap visuel ou auditif. - Niveau d?intégration scolaire des personnes handicapées. Si l?on compare les chiffres de la formation avec ceux du marché de l?emploi, les résultats sont très clairs : en termes absolus, deux personnes handicapées sur trois sont sans emploi. Si l?on ajoute le paramètre du genre, les résultats sont déroutants. En effet, dans le cas des personnes non-handicapées, la probabilité pour une femme de se retrouver au chômage est de 116% supérieure à un homme. Dans le cas des personnes handicapées, cette probabilité se réduit à 54%. On peut donc en conclure que le handicap atténue l?inégalité de genre en matière de chômage. Mais en termes absolus, on peut remarquer que même si les hommes handicapés sont plus discriminés que les femmes en raison de leur handicap, les femmes handicapées souffrent d?inégalités plus grandes que les hommes, non pas parce qu?elles sont handicapées, mais parce que ce sont des femmes. Le paramètre du genre dépasse même celui du handicap ! La situation professionnelle des femmes handicapées est également plus précaire que celle des hommes (en raison du genre plus que du handicap). Cet état de fait est parfaitement reflété dans les statistiques relatives à l?emploi du collectif des handicapés. La majorité des personnes handicapées se trouvent en situation d?inactivité. Bien que les chiffres soient semblables en fonction du genre, les femmes sont plus sévèrement touchées que les hommes. Les femmes handicapées occupent également des emplois de niveau de qualification moindre que les hommes handicapés. Il en est de même pour les femmes qui ne présentent pas de handicap. Plus de la moitié d?entre elles occupent des postes non-qualifiés ou sont cuisinières, serveuses, vendeuses, coiffeuses, etc. Cette tendance ne s?observe pas chez les hommes handicapés. Les femmes handicapées ont également (et très certainement pour cette même raison) plus souvent recours à l?auto emploi (en créant leurs propres structures) que les personnes sans handicap.
| Hommes handicapes | Femmes handicapées | |
| Inactifs | 60.7% | 72.5% |
| Avec un emploi | 34.3% | 21.7% |
| Au chômage | 5% | 5.3% |
Cadre légal
Depuis la Constitution de 1978, qui établissait déjà un cadre général de respect des différences et la non discrimination pour quelque raison que ce soit, le législateur a identifié les droits des personnes handicapées et tenté d?améliorer leur degré d?intégration sociale et professionnelle. En plus de la Constitution et du Statut de Travailleurs (Estatuto de los Trabajadores), il existe un certain nombre de dispositions, décrets-lois ou lois qui vont dans le sens d?une plus grande prise en considération de la problématique de la discrimination en raison du handicap et l?apport de solutions nouvelles.Loi 13/1982 d?intégration sociale des personnes handicapées du 30 avril 1982 :
Entre autres choses, cette loi instaure l?aide à l?emploi des personnes handicapées par le biais d?aides financières comme des subventions ou prêts pour l?adaptation des postes de travail, élimination des barrières architectoniques, réduction des montants des charges sociales. Cette loi instaure également le quota de 2% minimum du total du personnel d?une entreprise publique ou privée qui compte 50 travailleurs ou plus. Cette loi est un des premiers grands pas dans le sens de l?intégration sociale et professionnelle des personnes handicapées, mais n?est généralement pas respectée. En effet, ce quota de 2% n?est pas souvent appliqué par les entreprises qui considèrent également que les subventions et aides financières ne sont pas suffisantes pour l?élimination des barrières structurelles. Dans la loi de 1982, amendée en 1999 (Real decreto 4/1999), il y a obligation de réintégrer un employé handicapé après accident. Le problème est qu?il n?y a pas de mesures coercitives et donc pas d?application de ce principe.
Décret Royal du 14 avril 2000 qui établit des mesures alternatives de caractère exceptionnel au respect du quota de réserve de 2% du personnel à partir de 50 employés :
Ce décret offre la possibilité aux entreprises de sous-traiter des services et produits à des centres spéciaux pour l?emploi ou des personnes handicapées travaillant avec le statut d?indépendant ou encore de faire des donations ou de sponsoriser des activités d?insertion pour les personnes handicapées. Le résultat est que la majorité des entreprises ont recours à ces mesures alternatives, ce qui ne résout en rien le problème d?insertion professionnelle des personnes handicapées et de lutte contre la discrimination.
Loi 51/2003 sur l?égalité des chances, non-discrimination et accessibilité universelle du 2 décembre 2003 :
Elle constitue l?application partielle (car elle légifère uniquement sur le collectif des personnes handicapées) de la directive 2000/78/CE portant création d?un cadre général en faveur de l?égalité de traitement en matière d?emploi et de travail. La transposition de la directive dans le droit espagnol ne constitue qu?une reproduction des articles de celle-ci, ainsi que la prévision théorique de futures mesures qui devront être définies par la suite. Elle ne contient aucune mesure effective de lutte contre la discrimination, aucune mesure d?application du principe d?égalité, aucune trace d?indemnisation des victimes pour un préjudice subi ou encore la mise en place de moyens dissuasifs contre la discrimination.
Au regard des différentes lois édictées dans le sens d?une plus grande égalité et d?une moindre discrimination des personnes handicapées, on remarque les grandes lacunes existantes en matière d?application effective et d?obligation réelle et coercitive, si le droit n?est pas respecté.
Analyse qualitative
Les mécanismes de discrimination en raison du handicap sont multiples et liés surtout à la mentalité, aux stéréotypes et à la société en général, mais également au type de handicap. Lorsque l?on parle de handicap, il faut également mettre l?accent sur le fait que tous les handicaps ne se ressemblent pas et génèrent chacun à leur manière le rejet ou l?inclusion, dans des proportions distinctes.Dans le cadre de l?entreprise, plusieurs arguments sont utilisés pour justifier le faible emploi des personnes handicapées. Ce sont des thèses avancées consciemment ou inconsciemment par les employeurs, relayées par le reste des travailleurs et, dans de nombreux cas, par les familles des personnes handicapées et par ceux-ci également qui ont intégré les stéréotypes de la société comme une réalité et une fatalité.
Arguments discriminants souvent employés :
- Les personnes handicapées sont limitées dans la réalisation de leurs tâches journalières et donc au travail. D?emblée, les personnes handicapées sont considérées comme des travailleurs inférieurs. Aucune chance ne leur est donnée de démontrer ce qu?ils peuvent réellement faire. Cet argument est complètement arbitraire étant donné que, handicapé ou non, tous les travailleurs ont des limitations particulières et toutes les personnes non-handicapées ne sont pas aptes à tous les types de travail.
- Les personnes handicapées sont incapables de se dépasser et donc d?être « compétitives ». Cette exclusion de la logique de compétitivité et de dépassement de soi repose sur deux prémices fortement ancrées dans les mentalités et dans la société. D?une part, la rupture de la logique de l?employeur quant à l?adaptation de l?employé à son poste de travail. En effet, il incombe plutôt au poste de travail de s?adapter à l?employé. Il est donc considéré que l?adaptation du poste de travail à la personne entre dans une logique d?infériorité de l?employé et d?incapacité à se dépasser. D?autre part, l?employeur considère comme acquis qu?une personne handicapée sera moins flexible et ne sera pas polyvalente, ce qui est considéré comme la capacité d?une personne à endosser d?autres tâches de façon occasionnelle. Même si tous ces arguments sont sans fondements et que de nombreuses personnes handicapées répondent parfaitement aux exigences de compétitivité de l?entreprise, elles seront toujours considérées, dans le meilleur des cas, comme des personnes monovalentes.
La maladie chronique
La problématique des maladies chroniques est traitée en dehors des autres handicaps. Sous cette dénomination, on considérera les maladies de type infectieux (hépatite, sida, etc.) ou encore les maladies liées à la prises de substances addictives (alcool, drogues, etc.). La discrimination au travail fondée sur une maladie chronique se fonde sur d?autres prémisses que la discrimination envers les personnes handicapées, c?est la raison pour laquelle, nous n?avons pas considéré ici les maladies dégénératives. Le rejet des personnes malades tant sur le marché du travail que dans la société, en général, est exacerbé dans le cas de maladies infectieuses associées à des comportements considérés comme « déviants » (« c?est sa faute »). Alors que les personnes handicapées sont discriminées parce qu?elles sont considérées comme des personnes inférieures de par leurs conditions et font donc « pitié », les personnes souffrant d?une maladie chronique sont plutôt considérées comme des personnes différentes dans leur condition et dans leurs comportements et génèrent la méfiance et le rejet.A l?instar du handicap, l?image que la maladie chronique véhicule est le fruit de la désinformation et de l?ignorance. Un exemple concret de discrimination d?un travailleur en raison du caractère chronique de sa maladie est celui d?un diabétique qui avait passé des tests de sélection pour un poste de guichetier de l?entreprise Métro de Madrid et dont la candidature n?avait pourtant pas été retenue car il ne « remplissait pas les pré-requis psycho-physiques établis dans la description du poste à pourvoir ». Les personnes souffrant de maladies chroniques sont discriminées en raison de « l?image » qu?elles peuvent véhiculer et de la peur de l?inconnu.
Comme dans le cas du handicap, il est urgent de mettre en place des campagnes de sensibilisation et un renforcement de la protection des personnes qui souffrent de maladies chroniques, par le biais de modifications de la législation professionnelle et des conventions collectives. Ces modifications doivent aussi être accompagnées de mesures coercitives et de sanctions sévères.
Conclusion
La discrimination n?est pas la même qu?il s?agisse d?un handicap physique ou mental. Il y a encore une différence marquée entre handicap mental et maladie mentale dans les consciences. Les handicapés mentaux sont considérés comme des êtres inférieurs, tandis que les malades mentaux sont considérés comme des personnes « bizarres » qui peuvent être « dangereuses » par le caractère instable et inconnu de leur maladie. Dans ce cas, la discrimination dont les personnes handicapées souffrent rejoint souvent la réalité des personnes souffrant de maladies chroniques infectieuses ou liées à des substances addictives. Les lois et autres dispositions légales existantes ne sont pas suffisantes pour lutter contre la discrimination des personnes handicapées. En effet, elles édictent certaines obligations, mais ne sont pas contraignantes et ne mentionnent pas de sanctions en cas de non-respect des textes de loi. Les conventions collectives sont également peu enclines à l?intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Seules 4,8% d?entre elles contiennent des mesures qui en tiennent compte. Comme dans la majorité des cas de discrimination, l?origine en est lointaine et enracinée dans la société et le cadre professionnel n?en est que la caisse de résonance.Dans un tel contexte, il est donc nécessaire de modifier les lois pour adapter les mentalités. Il faut renforcer les textes de loi existants par des mesures contraignantes et des sanctions. Il faut intensifier les actions de sensibilisation, comme le font déjà certains organismes qui réalisent des interventions en entreprise avec des stages et du suivi pour les stagiaires ou à travers des campagnes de sensibilisation dans les média. Mais il faut surtout en arriver à considérer, comme le souligne la Loi 51/2003, la participation des personnes handicapées dans la société et dans la vie professionnelle sur de nouvelles bases. Il s?agit de les considérer comme des citoyens titulaires de droits, des sujets actifs qui peuvent prendre des décisions sur leur propre existence et non pas comme de simples patients. Ce sont des personnes qui ont des difficultés spécifiques pour satisfaire des besoins qui sont normaux.
